Por Daniella Alberti Chesta
Psicóloga, Mg. Psicología Laboral-Organizacional
Docente y Coordinadora de Práctica y Titulación
Carrera de Psicología, Universidad Autónoma de Chile, Sede Temuco
La pandemia de COVID-19 provocó cambios profundos en las estructuras laborales, transformando colectivamente nuestra relación con el trabajo. En este contexto, aparecen dos fenómenos que merecen especial atención: The Great Resignation, que alude a la renuncia masiva de millones de trabajadores durante la crisis sanitaria, y Quiet Quitting, tendencia que refleja una disminución del compromiso laboral y un ajuste del desempeño a lo establecido en el cargo, como una forma de proteger la salud mental y definir límites entre la vida privada y el trabajo.
Ambos movimientos revelan que los espacios laborales actuales no siempre ofrecen satisfacción o sentido, y que urge repensar nuestros modelos tradicionales de organización. Según Gallup, en el año 2022 cerca del 50% de los trabajadores en EE.UU. se identificaba como “quiet quitters”, especialmente jóvenes de la Generación Z y Millennials, quienes percibían escasa valoración y pocas oportunidades de desarrollo por parte de sus jefaturas, especialmente desde la pandemia.
Este escenario ha impulsado un nuevo movimiento laboral, conocido como Quiet Ambition a partir de un artículo publicado por la revista Fortune en 2023. El término plantea una redefinición del éxito profesional en favor de una mayor calidad de vida, especialmente en la Generación Z. Esta ‘ambición silenciosa’ incluye una búsqueda consciente de bienestar, límites claros, experiencias laborales con sentido y entornos organizacionales más humanizados.
Entre los desafíos que plantea esta tendencia, la plataforma Visier (2023) advierte que el principal problema es la sucesión del liderazgo. Según sus datos, solo un 38% de los trabajadores desea asumir posiciones de liderazgo en su actual organización, mientras que un 62% prefiere evitar responsabilidades de gestión. Las razones incluyen una proyección de mayor estrés (40%); percepción de sobrecarga laboral (39%); satisfacción con el rol actual (37%); desinterés por las responsabilidades de liderazgo (30%); y el deseo de priorizar compromisos personales (28%).
La conclusión es clara: existe un cambio evidente en la priorización de intereses para las nuevas generaciones, especialmente en sus actitudes y comportamientos respecto al empleo. ¿Qué expectativas tienen? mayor equilibrio trabajo-familia (55%); modalidades de trabajo flexibles (41%); ambientes laborales relajados (37%); oportunidades de crecimiento profesional (30%); ubicando la capacidad de gestión y liderazgo en último lugar (10%).
Desde esta perspectiva, la llamada innovación intergeneracional invita a repensar las agendas de gestión de personas y las estrategias de retención de talento, incorporando temas como balance trabajo-familia; creatividad y diversión en el trabajo; tiempo para el ocio; flexibilidad en horarios y esquemas laborales; libertad para atender necesidades personales; disposición al cambio y la innovación; y nuevas formas de reconocimiento (Ozturk & Yildirim, 2023).
En definitiva, el concepto quiet ambition refleja el proceso colectivo de una fuerza laboral que busca nuevas formas de vinculación con el trabajo. Lo anterior incluye, entre otras acciones, proveer vías claras de crecimiento profesional, respetar el compromiso con la familia y valorar las búsquedas personales (Kruse & MDiv, 2023).
El verdadero desafío será construir marcas empleadoras capaces de ofrecer experiencias laborales significativas y alineadas con estas nuevas expectativas.